企業(yè)績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。組織績效是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理團(tuán)隊決定的。部門是戰(zhàn)略實施和操作的基本單元，總體目標(biāo)分解到各部門之后，執(zhí)行的好壞直接影響到組織績效。而部門目標(biāo)分解到崗位之后，形成了個人績效，個人績效的好壞又決定了部門績效，因此組織、部門和個人在績效管理過程中是一個有機的整體。

但在績效管理的引入過程中，由于涉及利益分配的問題，再加上變革的諸多不確定性以及大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是績效管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，績效管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

方案宣傳要深入基層，方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃�溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

　　績效管理方法其實沒有先進(jìn)與落后之分，只有適用不適用、好用不好用之分。只要我們從上到下有共同的目標(biāo)或愿景、務(wù)實的工作態(tài)度，再加上合理的工作流程與有效的激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康成長、發(fā)展。